¿Qué es el finiquito laboral en México?
El finiquito laboral en México consiste en el pago que corresponde a toda rescisión de un contrato o relación laboral, es por ello que puede causar confusión entre este y la liquidación.
Además, la confusión también se origina porque se piensa que solo se debe abonar cuando es el trabajador el que renuncia a su puesto de trabajo. Sin embargo no es así. El finiquito está ligado tanto a la extinción del vínculo laboral por voluntad del trabajador, como al despido, sea este justificado o no.
Es decir, en todas las circunstancia, siempre que el trabajador abandone tu empresa voluntariamente o por despido, se le deberá calcular el finiquito que le corresponda.
Asimismo, debemos tomar en cuenta que el pago del finiquito no excluye el abono de la liquidación. Podrían darse circunstancias en las cuales sea necesario realizar finiquito y liquidación.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, LFT, en caso de finiquito el trabajador percibe 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones, la prima vacacional y los salarios pendientes a cubrir.
También se estipulan las causas por las que el patrón no tendrá responsabilidad en el término de una relación laboral, abarcando un total de 15 causas que se describen en el artículo 47 de la LFT.
¿Qué es la liquidación laboral en México?
En cambio la liquidación laboral se trata de una indemnización, es decir, consiste en una compensación económica que se le brinda a todo trabajador que pierde su empleo, siempre y cuando las causas de la finalización de la relación laboral sean ajenas a él o a su desempeño.
Aplicará en aquellos casos en los que el patrón no pueda justificar la falta o responsabilidad del trabajador en su decisión de separarlo de su puesto de trabajo. Es por ello que se habla también de indemnización y compensación, ya que la liquidación trata de compensar, en cierto modo, el daño que se le produciría al colaborador al perder su puesto, y con ello el empeoramiento de su calidad de vida y la de su familia.
Así que como una medida reparatoria, al menos de forma parcial, la liquidación laboral tiene la finalidad de remediar la pérdida de los salarios que el trabajador ya no va a recibir. De esta forma, se garantiza un monto de dinero para que el empleado pueda afrontar sus gastos durante un periodo de tiempo.
La liquidación o indemnización se puede dar en los siguientes casos:
- Cuando se produce el cierre del negocio o la reducción de puestos, que no tienen nada que ver con el desempeño del trabajador, darán lugar a una liquidación.
- Terminación de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito sin responsabilidad a la empresa, es otra de las causas descritas en la LFT.
- También la renuncia por motivos ajenos al trabajador contemplado en los artículos 50, 51 y 52 de la LFT.
Asimismo, la LFT en su artículo 33, segundo párrafo, señala que una separación laboral deberá realizarse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que la motiven, así como los derechos que tiene el trabajador.
¿Cuándo corresponde cada uno de ellos?
A continuación vamos a observar cuando corresponde el finiquito o la liquidación. Eso sí, toma en cuenta que el pago de uno u otro concepto dependerán de las circunstancias que se hayan dado para la terminación del contrato laboral.
¿Cuándo se paga el finiquito laboral?
Los motivos por los que aplica el finiquito son diversos, tanto si la decisión de terminar la relación laboral la toma el trabajador como el patrón. Así el finiquito será aplicable en los siguientes casos:
- Renuncia voluntaria.
- Despido justificado e injustificado.
- Rescisión de contrato por una falta grave cometida por el patrón o jefe.
- Finalización del contrato temporal.
- Invalidez por enfermedad.
- Muerte del trabajador.
¿Cuándo se paga la liquidación laboral?
En el caso de la liquidación laboral deberemos tomar en cuenta lo que indica la LFT al respecto. De acuerdo a esta, en el artículo 47, como hemos visto antes, se contemplan una serie de razones por las cuales se puede terminar la relación laboral sin responsabilizar de ello al patrón. Entre esas causas encontramos:
- Entrega de documentación falsa que certifican habilidades requeridas para el puesto desempeñado.
- Tres días de absentismo laboral en un mes sin brindar justificación o permiso del jefe.
- Cometer actos de violencia, hostigamiento o acoso sexual hacia cualquier otro miembro de la empresa.
- Comprometer la seguridad del lugar de trabajo o de las personas allí presentes.
- Acudir al puesto de trabajo en estado de embriaguez o bajo cualquier influencia de narcóticos.
En cualquiera de los casos previstos en el artículo 47 de la LFT, la empresa podrá despedir al trabajador sin tener que pagar la liquidación laboral.
Por otro lado, cuando las causas que motivan el despido no están previstas en el artículo anterior, el trabajador podrá reclamar el pago de la liquidación por despido injustificado.
Así, de acuerdo al artículo 51 de la LFT son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador:
- Engaño por parte del patrón o agrupación patronal al trabajador respecto a sus condiciones laborales.
- Actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual, así como malos tratos hacia el trabajador, tanto fuera como dentro del servicio.
- Reducir el patrón el salario del trabajador.
- No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.
- Poner en peligro grave la seguridad o salud del trabajador o su familia.
- Exigencia por parte del patrón para que el colaborador realice actos que menoscaben o atenten contra su dignidad.
¿Qué debes tomar en cuenta antes de una separación laboral?
Además del tipo de pago que debes realizar, ya sea finiquito o liquidación laboral, tendrás que tomar en cuenta otros factores que podrían afectar a la hora de realizar el cálculo de dichos conceptos para los trabajadores.
- Régimen 13. Cuando se emitió el último recibo de nómina digital en formato CFDI, el SAT indicó que los conceptos compensación o separación se identificarán con la clave régimen 13. Esto se realiza con el objetivo de distinguir de forma correcta dicha erogación de los pagos ordinarios de remuneraciones.
- Aviso al IMSS e Infonavit. Cuando se finaliza la relación laboral, por el motivo que sea, se deberá dar de baja al asalariado ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, IMSS, dentro de los siguientes 5 días hábiles. También se deberá hacerlo en el Infonavit.
¿Cómo calcular el finiquito laboral?
Para realizar el cálculo del finiquito laboral se deberán incluir los siguientes conceptos:
- Salario devengado y no cobrado. Es decir, aquel correspondiente a los días laborados desde la última fecha de pago.
- Horas extras pendientes de pago.
- Cuota proporcional de las vacaciones generadas y no disfrutadas. La LFT determina que anualmente el trabajador debe disfrutar, como mínimo, de 6 días de vacaciones remuneradas. En el caso de que no haya transcurrido el año, se deberá calcular cuántos días le corresponden.
- Prima vacacional. Como sucede con el punto anterior, sería la parte proporcional al periodo laborado. El mínimo de ley es 25% sobre el salario base diario, multiplicado por los días de vacaciones correspondientes.
- Aguinaldo. La prestación mínima anual corresponde a 15 días de salario, así que se deberá computar la proporción correspondiente al periodo trabajado hasta la fecha en la que finaliza la relación laboral.
- Prima de antigüedad, en el caso de que aplique. Este es solo un beneficio que se reserva para aquellos trabajadores con 15 años o más de servicio en la empresa. Su importe es el equivalente a 12 días de salario por cada año de trabajo.
Asimismo, se deberá incluir en el finiquito laboral cualquier otro beneficio que haya sido establecido en el contrato de trabajo. Eso sí, deberemos tomar en cuenta que deberá agregarse en la cantidad proporcional al periodo laborado. Por ejemplo bonos, comisiones o costos de transporte.
¿Cómo calcular la liquidación laboral?
Para realizar el cálculo de la liquidación laboral se deben tomar en cuenta cada uno de los componentes de la misma. Así esta consiste en el pago de la indemnización y el de una prima de antigüedad, así como la parte proporcional de aguinaldo y prima vacacional.
Además, a diferencia del finiquito, los montos resultantes de la liquidación laboral se deberán sumar al salario diario.
- Indemnización. Conocida como indemnización constitucional, consiste en tres meses de salario más 20 días de sueldo por cada año que el trabajador ha estado laborando en la empresa.
- Prima de antigüedad. A diferencia del finiquito, en la liquidación siempre se incluye, independientemente del tiempo de trabajo prestado. La prima de antigüedad corresponde al pago de 12 días de salario por cada año trabajado en la empresa.
- Prestaciones proporcionales. El monto correspondiente a la parte proporcional de aguinaldo y prima vacacional.
Carta de finiquito laboral
La carta de finiquito laboral es el documento que expresa el fin de la relación de trabajo, suponiendo el acuerdo mutuo de rescindir el contrato. Igualmente, cumple la función de recibo de pago ya que en ella se detallan todos los conceptos que se saldarán. El trabajador deberá firmarla para acreditar la extinción del contrato.
El abono del finiquito se deberá realizar al momento de la firma de la renuncia, siendo a partir de dicha fecha que se da por concluida la relación laboral, liberándose ambas partes de sus responsabilidades.
En la carta de finiquito actúan dos partes:
- Patrón, ya sea persona física, autónomo, o moral.
- Trabajador.
¿Qué incluye la carta de finiquito laboral?
En la legislación no se establece el uso de un formato específico para la carta de finiquito, por lo que cada patrón podrá elaborarlo ajustándose a las necesidades que tenga. Eso sí, la información del documento deberá ser precisa, así como recomendable que se revise por parte de un asesor laboral o abogado, ya que cualquier tipo de error o incongruencia puede llevar a costes o sanciones legales para el negocio.
Los elementos que componen la carta de finiquito son:
Datos del trabajador
Se deberán añadir todos los datos de identificación del trabajador como nombres y apellidos, número de documento de identificación, etc. Asimismo, se deberá verificar que los datos son correctos.
En el caso de que haya algún sistema de identificación de la empresa, podrá señalarse igualmente. Asimismo, se deberá mencionar el tipo de contrato laboral que tenía, las fechas de ingreso y egreso, así como el cargo ocupado.
Motivos del fin de la relación laboral
En la carta de finiquito laboral se deberá especificar la causa que ha motivado la rescisión del contrato de forma clara y concisa, tanto si fuese un cese voluntario del trabajador, como si se debe a la terminación de la obra o despido disciplinario.
La aceptación de ambas partes de los motivos del cese de la relación laboral serán considerados en cualquier actuación judicial posterior. A pesar de ello, la Junta de Conciliación y Arbitraje podría solicitar la reinstalación o indemnización al trabajador.
Conceptos abonados en el finiquito
Tendrá que incluir con detalle todos aquellos conceptos que se pagarán mediante el finiquito laboral de forma desglosada e indicando cantidades unitarias y totales.
Asimismo, es importante que se señale adecuadamente los días reconocidos en cada uno de los rubros y las partes proporcionales correspondientes, en lugar de brindar una cifra total.
Deducciones y retenciones
Con el desglose efectuado se podrá ver de forma más clara las deducciones y retenciones que se pueden aplicar. Además de los impuestos y cuotas del IMSS o sindicales que correspondan, se deberá descontar cualquier importe adeudado por el trabajador, así se trate de anticipos, préstamos personales o viáticos no comprobados.
Igualmente, se deberán retener los pagos pendientes al Infonavit y al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, Fonacot.
También se tendrá que descontar el pago de vacaciones en caso de que el trabajador haya hecho uso de ellas por adelantado. Lo mismo sucede con los días de preaviso no cumplidos, a excepción de que en el contrato laboral se establezca alguna consideración especial respecto a esto.
